La social exchange spiegata: dal far parte al prendere parte

Novembre 2025

In azienda “partecipare” non basta. Possiamo avere persone presenti alle riunioni, iscritte ai canali social interni e dentro ai progetti eppure senza ingaggio reale. La differenza tra far parte e prendere parte è il passaggio da presenza formale a protagonismo: assumersi un pezzo di risultato, sentirsi necessari, incidere sulle decisioni. L’engagement nasce quando ciò che faccio ha senso, viene visto e produce impatto.

La partecipazione è un effetto, l’appartenenza è la causa

Tendiamo a contare presenze e call, ma ciò che attiva davvero l’energia è la percezione di scambio equo: io qui conto, do e ricevo in modo chiaro. In concreto e in parole molto semplici, le persone alzano la mano quando percepiscono tre cose:

sono visto/a (riconoscimento puntuale, non generico, una tantum);
sono utile (il mio contributo cambia qualcosa e mi viene esplicitato);
conta che io ci sia (ruolo e responsabilità definiti, non solo su un mansionario).

La social exchange, spiegata ai manager (e applicata ai team)

La social exchange theory spiega perché l’impegno cresce quando lo scambio tra persona e organizzazione è percepito come equo nel tempo. Nello scambio non entrano solo denaro e benefit: contano anche risorse socio-emotive come fiducia, stima, ascolto, visibilità.

Risorse e “ricompense”. In azienda circolano due famiglie di risorse: le tangibili (budget, bonus, strumenti, tempo) e le socio-emotive (feedback credibile, autonomia, riconoscimento, accesso alle informazioni). Le seconde valgono di più in base a chi le offre: un “bravo” da parte del CEO non pesa come quello di un collega qualsiasi. Se vuoi più engagement, cura entrambe le valute.

Come le persone decidono se impegnarsi di più? No, non è un calcolo da ragioneria: è una valutazione soggettiva di costi/benefici nel tempo. “Quando ho fatto X, è stato riconosciuto?” “Quello che mi chiedono ha senso per me/il cliente?” Se le azioni utili vengono viste e premiate in modo coerente, le persone ripetono quello sforzo e anzi rilanciano.

Se l’azienda chiede molto ma restituisce poco (o in modo opaco), l’energia si ritrae: resta si la presenza ma scompare l’ingaggio.

Il ruolo delle regole informali.Norme di team, rituali, canali d’informazione, coerenza dei capi: è il nostro capitale sociale. Può abilitare cooperazione tramite condivisione di rischi per esempio o bloccarla attraverso scarico di colpa e silenzi che parlano.

La qualità delle relazioni interne determina quanto facilmente le persone si mettono in gioco e quanto velocemente si aiutano.

La leva che cementa tutto: la reciprocità. Quando un leader offre supporto reale come tempo, copertura o visibilità, le persone tendono a restituire con impegno, affidabilità, disponibilità extra. Non serve il “subito”: lo scambio è di lungo periodo e costruisce fiducia. Vale anche al contrario: trattamenti punitivi e ingiusti generano protezione, ritiro, resistenza passiva.

3 leve pratiche per trasformare l’ingaggio

1) riconoscimento (dal generico allo specifico) Non “bravi tutti”, ma: “Grazie Daniele per aver anticipato il rischio sul cliente X: ha evitato ritardi al go-live”. Fattuale, mirato, tempestivo. Il riconoscimento orienta i comportamenti che vuoi vedere più spesso.

2) utilità reciproca (dare e ricevere, ogni settimana) Apri i meeting con: “Chi ha bisogno di cosa oggi? Cosa puoi offrire tu?” Passi dal broadcast allo scambio concreto e fai emergere valore laterale (informazioni, contatti, micro-aiuti). Chi dà e riceve si sente parte di una rete viva, non di un elenco presenze da spuntare.

3) appartenenza attiva (micro-ruoli chiari) Mai più “chi vuole dare una mano?”. Assegna micro-incarichi a tempo con cosa-perché-quando e visibilità dell’esito. Proprietà nasce da responsabilità piccole, chiare e ripetute.

Dal far parte al prendere parte (i 3 must have conclusivi)

Rituale di riconoscimento: 1 nome, 1 fatto, 1 impatto, ogni settimana.
scambio strutturato: “ho bisogno di / posso offrire” in apertura meeting, con 1 match esplicito.
micro-ruoli: responsabilità visibili a rotazione e chiusura sempre con decisione–owner–primo passo–data.