{"id":3493,"date":"2025-10-23T16:51:35","date_gmt":"2025-10-23T14:51:35","guid":{"rendered":"https:\/\/ellecubica.it\/en\/?post_type=news&p=3493"},"modified":"2026-04-08T15:38:06","modified_gmt":"2026-04-08T13:38:06","slug":"collaborazione-forzata-il-costo-dei-team-disfunzionali","status":"publish","type":"news","link":"https:\/\/ellecubica.it\/en\/blog-coaching\/collaborazione-forzata-il-costo-dei-team-disfunzionali\/","title":{"rendered":"Collaborazione forzata: il costo dei team disfunzionali"},"content":{"rendered":"\n
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Lo sento dire spesso in momenti condivisi di team coaching on in sessioni individuali: non \u00e8 il lavoro che stanca, sono le relazioni sbagliate e soprattutto quando la collaborazione diventa tolleranza forzata.<\/strong><\/p>\n

Mi ricordo qualche settimana fa, in azienda. Sono in aula con un gruppo di team leader. A un certo punto, durante un confronto sui carichi di lavoro, uno di loro, un capo reparto con vent\u2019anni di esperienza sbotta:<\/p>\n

\u201cIo non sono stanco del lavoro. Sono stanco di dover fare anche da parafulmine tra persone che non si parlano. E il problema \u00e8 che il mio capo, pur sapendolo, fa finta di non vedere.\u201d<\/em><\/p><\/blockquote>\n

Silenzio. Poi annuiscono tutti.<\/p>\n

Non era un problema tecnico. Non era mancanza di processi. Era leadership accomodante<\/strong>: quella che pur di \u201cnon creare tensioni\u201d, lascia che le tensioni crescano da sole che i “ragazzi” se la risolvano da s\u00e9. E cos\u00ec, anzich\u00e9 collaborazione, nelle aziende si creano non detti importanti, si crea una finta collaborazione, quella che io definisco una tolleranza forzata<\/strong>.<\/p>\n

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Il conflitto non gestito \u00e8 una delle principali fonti di stress lavorativo<\/strong><\/h4>\n

La psicologia del lavoro lo dice chiaramente: le relazioni interpersonali sono tra i maggiori fattori di stress professionale<\/strong>, ben pi\u00f9 del carico di attivit\u00e0. (Cooper & Marshall, Occupational Sources of Stress<\/em>) Patrick Lencioni lo aveva sintetizzato vent\u2019anni fa: la prima disfunzione dei team \u00e8 l\u2019assenza di fiducia<\/strong>, e subito dopo arriva la paura del conflitto<\/strong>.<\/p>\n

Quando la leadership \u00e8 accomodante, presente ma non impegnata, i problemi non si risolvono. Si incrostano.<\/p>\n

Team collaborativo o solo \u201ccivile convivenza\u201d? Ecco come distinguerli<\/strong><\/p>\n

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Oggi non si lascia pi\u00f9 un\u2019azienda: si lascia un clima<\/strong><\/h4>\n

Lo vedo continuamente in sessione: i professionisti non mollano per il lavoro in s\u00e9, ma perch\u00e9 devono proteggersi da un ambiente relazionale che logora. Nelle aziende tecnicamente solide, il nuovo rischio non \u00e8 il fallimento dei processi: \u00e8 l\u2019erosione silenziosa dei rapporti.<\/p>\n

E la leadership accomodante, anche se animata da buone intenzioni (\u201cnon voglio creare attriti\u201d), finisce per legittimare le tensioni invece che risolverle.<\/p>\n

E allora?<\/strong><\/h4>\n

Il contrario del conflitto non \u00e8 l\u2019armonia (apparente), \u00e8 l\u2019indifferenza. La collaborazione non nasce dove \u201cva tutto bene\u201d, ma dove ci si pu\u00f2 dire le cose senza paura. Il ruolo della leadership supportata dal #coachingdinamico non \u00e8 evitare le tensioni, ma trasformarle in confronto produttivo.<\/p>\n

Perch\u00e9 il lavoro pesa, s\u00ec. Ma le relazioni sbagliate pesano il doppio.<\/p>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\n<\/section>\n\n\n\n\n\n\n

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\n\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\tVISITA LA PAGINA<\/a>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\n<\/section>\n\n\n\n
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\n\n\t\t\t\t\t\n\t\t\t\tIl pi\u00f9 grande errore nella motivazione<\/span>\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\tIl pi\u00f9 grande errore nella motivazione\n\t\t\t<\/h4>\n\n\t\t\t
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\n\t\t\t\tPerch\u00e9 la formazione in azienda a volte non funziona\n\t\t\t<\/h4>\n\n\t\t\t
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\n\t\t\t\tArticoli\n\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t

\n\t\t\t\tSmettere di aspettare la sorpresa\n\t\t\t<\/h4>\n\n\t\t\t
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\n\t\t\t\tBurnout: perch\u00e9 non riesci a staccare (e ti stai esaurendo)\n\t\t\t<\/h4>\n\n\t\t\t
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