{"id":3978,"date":"2026-04-09T08:17:18","date_gmt":"2026-04-09T06:17:18","guid":{"rendered":"https:\/\/ellecubica.it\/en\/?post_type=news&p=3978"},"modified":"2026-04-09T11:24:48","modified_gmt":"2026-04-09T09:24:48","slug":"perche-la-formazione-in-azienda-a-volte-non-funziona","status":"publish","type":"news","link":"https:\/\/ellecubica.it\/en\/blog-coaching\/perche-la-formazione-in-azienda-a-volte-non-funziona\/","title":{"rendered":"Perch\u00e9 la formazione in azienda a volte non funziona"},"content":{"rendered":"\n
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Alcune aziende non investono per niente, altre investono tantissimo ma con risultati deludenti. Purtroppo, troppo spesso, nulla cambia davvero.<\/p>\n

Le persone partecipano, ascoltano, a volte si entusiasmano anche. Poi tornano alla scrivania\u2026 e fanno esattamente quello che facevano prima, gli stessi errori di comunicazione, di gestione, di programmazione.<\/p>\n

Il problema non \u00e8 quasi mai il livello del formatore. Il problema \u00e8 come viene progettata la formazione. <\/strong>E questo non \u00e8 un punto di vista. \u00c8 ci\u00f2 che emerge chiaramente dalla ricerca in psicologia organizzativa e apprendimento degli adulti.<\/p>\n

Gli errori pi\u00f9 tipici che ho incontrato sono i seguenti.<\/p>\n

1. La formazione \u00e8 calata dall\u2019alto (e quindi non genera coinvolgimento)<\/strong><\/h3>\n

La formazione viene spesso decisa senza coinvolgere chi dovr\u00e0 partecipare. Si definiscono contenuti, date, docenti. E le persone vengono \u201cinserite\u201d nel percorso. La scena \u00e8 spesso quest: Hr, formatore, azienda committente parlano e guardando all’organigramma decidono chi inserire nel percorso. Eppure aziende, Hr e formatori dovrebbero conoscere la Self-Determination Theory<\/strong> di Deci e Ryan secondo la quale la motivazione si attiva quando le persone percepiscono autonomia. Quando invece percepiscono controllo esterno, la motivazione cala e cos\u00ec accade anche per i percorsi formativi. Tradotto: se la formazione \u00e8 imposta, il coinvolgimento sar\u00e0 solo formale, partecipo, forse prendo appunti, firmo il registro perch\u00e8 mi obbligano e poi torno al mio lavoro.<\/strong><\/p>\n

2. La formazione non parte da una vera analisi del fabbisogno<\/strong><\/h3>\n

Uno degli errori pi\u00f9 diffusi \u00e8 progettare formazione su temi generici. Dobbiamo lavorare sulla comunicazione, c’\u00e8 carenza di motivazione (leggi “motivameli un p\u00f2”), i leader devono avere pi\u00f9 polso. Raramente si analizza in profondit\u00e0 quali comportamenti mancano, quali risultati non arrivano e soprattutto quali ostacoli concreti esistono. Meglio lasciare la sabbia sotto il tappeto. Secondo il modello di Kirkpatrick, senza una chiara definizione degli obiettivi e dei risultati attesi, la formazione non pu\u00f2 generare impatto misurabile.<\/strong><\/p>\n

E infatti succede spesso questo: la formazione \u00e8 interessante, ma irrilevante.<\/p><\/blockquote>\n

3. Non \u00e8 chiaro cosa ci si aspetta dalle persone<\/strong><\/h3>\n

Molti partecipanti entrano in aula senza sapere:<\/p>\n