Collaborazione forzata: il costo dei team disfunzionali

Lo sento dire spesso in momenti condivisi di team coaching on in sessioni individuali: non è il lavoro che stanca, sono le relazioni sbagliate e soprattutto quando la collaborazione diventa tolleranza forzata.

Mi ricordo qualche settimana fa, in azienda. Sono in aula con un gruppo di team leader. A un certo punto, durante un confronto sui carichi di lavoro, uno di loro, un capo reparto con vent’anni di esperienza sbotta:

“Io non sono stanco del lavoro. Sono stanco di dover fare anche da parafulmine tra persone che non si parlano. E il problema è che il mio capo, pur sapendolo, fa finta di non vedere.”

Silenzio. Poi annuiscono tutti.

Non era un problema tecnico. Non era mancanza di processi. Era leadership accomodante: quella che pur di “non creare tensioni”, lascia che le tensioni crescano da sole che i “ragazzi” se la risolvano da sé. E così, anziché collaborazione, nelle aziende si creano non detti importanti, si crea una finta collaborazione, quella che io definisco una tolleranza forzata.

Il conflitto non gestito è una delle principali fonti di stress lavorativo

La psicologia del lavoro lo dice chiaramente: le relazioni interpersonali sono tra i maggiori fattori di stress professionale, ben più del carico di attività. (Cooper & Marshall, Occupational Sources of Stress) Patrick Lencioni lo aveva sintetizzato vent’anni fa: la prima disfunzione dei team è l’assenza di fiducia, e subito dopo arriva la paura del conflitto.

Quando la leadership è accomodante, presente ma non impegnata, i problemi non si risolvono. Si incrostano.

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Oggi non si lascia più un’azienda: si lascia un clima

Lo vedo continuamente in sessione: i professionisti non mollano per il lavoro in sé, ma perché devono proteggersi da un ambiente relazionale che logora. Nelle aziende tecnicamente solide, il nuovo rischio non è il fallimento dei processi: è l’erosione silenziosa dei rapporti.

E la leadership accomodante, anche se animata da buone intenzioni (“non voglio creare attriti”), finisce per legittimare le tensioni invece che risolverle.

E allora?

Il contrario del conflitto non è l’armonia (apparente), è l’indifferenza. La collaborazione non nasce dove “va tutto bene”, ma dove ci si può dire le cose senza paura. Il ruolo della leadership supportata dal #coachingdinamico non è evitare le tensioni, ma trasformarle in confronto produttivo.

Perché il lavoro pesa, sì. Ma le relazioni sbagliate pesano il doppio.