Dove si gioca davvero la performance: il modello dell’iceberg

Ci sono organizzazioni che investono in formazione in modo continuo. Aggiornano competenze tecniche, introducono nuovi strumenti (magari di AI), strutturano piani di sviluppo.

Eppure, la performance resta invariata. Le cose non cambiano o cambiano molto poco. Non si migliora in modo stabile. Non si consolidano i miglioramenti nel tempo. Non diventano comportamenti stabili. Quindi il punto cruciale non è quanto si investe. Ma dove si interviene.

Il limite della formazione tradizionale

Nella maggior parte dei contesti aziendali, la competenza viene ancora trattata come un elemento prevalentemente tecnico. Siamo nell’area del Sapere e del Saper fare. Questo approccio si concentra su ciò che è visibile:

• conoscenze trasferibili
• abilità osservabili
• comportamenti formalizzabili

Ed è una visione tremendamente parziale perché intercetta solo la superficie del problema.

Dove si gioca davvero la performance: il modello dell’iceberg

Il modello dell’iceberg delle competenze, sviluppato da Spencer & Spencer, chiarisce un punto fondamentale: la parte visibile è solo una minima porzione della competenza.

Sotto la superficie troviamo:

• motivazioni
• atteggiamenti
• valori

Ed è questa dimensione che determina in modo sostanziale la performance. Due persone con lo stesso livello tecnico possono produrre risultati completamente diversi. Non per mancanza di capacità. Ma per differenze nella componente invisibile.

Il vero problema nelle aziende

Le aziende lavorano quasi esclusivamente sulla parte visibile.Formazione tecnica. Aggiornamento. Trasferimento di contenuti.

Ma trascurano ciò che rende quelle competenze realmente utilizzabili:

• il livello di coinvolgimento
• la disponibilità al cambiamento
• la responsabilità individuale

Il risultato è un fenomeno diffuso: persone che sanno, ma non fanno.

Il punto cieco in azienda

Negli ultimi anni, molte organizzazioni hanno aumentato gli investimenti in formazione. Una scelta corretta, ma spesso implementata in modo superficiale.

Perché? Perché si parte da un presupposto implicito: che tutte le persone siano pronte per per la formazione in maniera identica. Non è così.

La formazione funziona solo se esiste una condizione di base: la coachability.

Coachability: la variabile che cambia tutto

La coachability è la disponibilità reale di una persona a:

• mettersi in discussione
• assumersi responsabilità
• agire in modo diverso

Non è una competenza tecnica. È una condizione interna. E senza questa condizione, qualsiasi intervento di formazione, come di coaching, perde efficacia.

È qui che il Coaching Dinamico introduce una discontinuità rispetto al coaching tradizionale. Non parte dallo strumento. Parte dalla persona. E soprattutto, parte da una domanda: questa persona è allenabile in questo momento?

Il Coaching Dinamico non assume che il coaching sia sempre la risposta. Valuta prima:

• il livello di apertura
• il grado di responsabilità
• la disponibilità all’azione

Solo dopo definisce l’intervento.

Se la coachability è alta → coaching Se è parziale → coaching + formazione Se è bassa → mentoring e sviluppo guidato.

Questo significa uscire da una logica rigida e lavorare in modo adattivo.

Focus sul comportamento, non sulla teoria

Il Coaching Dinamico non si limita a esplorare. Interviene per:

• attivare comportamenti
• sviluppare competenze reali
• generare risultati osservabili

Per un leader, questo cambia completamente la prospettiva. Non si tratta più di: “quale formazione faccio?” Ma di: “su quale livello sto intervenendo?” E soprattutto: “le persone sono pronte per quel tipo di intervento?”

Il punto che spesso viene ignorato

La performance non è il risultato di ciò che le persone sanno. È il risultato di ciò che mettono in atto, in modo costante. E ciò che viene messo in atto dipende da:

• motivazione
• atteggiamento
• contesto
• livello di responsabilità

Tutti elementi che appartengono alla parte invisibile dell’iceberg.

Continuare a lavorare solo sulle competenze visibili significa intervenire sulla superficie.

E ottenere risultati superficiali.

Se vuoi sviluppare davvero le persone, e quindi la performance, devi intervenire anche su ciò che non si vede.

È qui che il coaching in azienda diventa efficace. Ma solo se applicato nel modo corretto.

E il Coaching Dinamico rappresenta oggi una delle poche modalità che tiene conto di questa complessità. Perché non parte dalla tecnica. Parte dalla persona. E dalla sua reale disponibilità a cambiare.

Autrice: Lucilla Rizzini

Founder di @Ellecubica;

Direttrice del Master in Coaching riconosciuto da AICP

Master Certified Coach (MCC) ICF

Autrice “Motivati si diventa” edito da Guerini Next.