L’ego è un ottimo consulente, ma un pessimo capo

Ottobre 2025

Eravamo circa a metà riunione. Una di quelle riunioni dense, dove ognuno entra con le proprie priorità, la propria agenda nascosta, e poco spazio per l’ascolto autentico. Un collega propone una soluzione semplice, diretta, quasi ovvia. Una parte di me ha pensato: “Questa idea la potevo dire io”. E in un attimo, senza nemmeno accorgermene, ho cominciato a smontarla. Non perché fosse sbagliata. Ma perché non era mia. Era il 2007, ero una persona diversa da oggi ma comunque consapevole.

Ed è stato proprio agendo quel comportamento che ho capito: a volte l’ego non vuole avere ragione. Vuole solo essere riconosciuto. E se non stai attento, rischia di decidere al posto tuo.

Cos’è davvero l’ego (e perché non è il nemico)

In psicologia, l’ego è la nostra rappresentazione mentale del sé. Non è una parte da combattere: è l’identità che ci dà orientamento, che ci protegge, che ci fa avanzare. Serve, eccome. Ma deve stare al suo posto.

Come diceva Carl Jung:“L’ego deve servire, non comandare.”

Quando invece comanda, ci fa:

difendere un’idea solo perché è nostra
temere il confronto
confondere autorità con superiorità

Ego e leadership: un equilibrio sottile

Nel libro Motivati si diventa, racconto spesso quanto conti lo sguardo degli altri, soprattutto quando è uno sguardo generativo: capace di vedere potenziale dove altri vedono limiti.

Ma quando lo sguardo degli altri diventa uno specchio in cui cerchiamo conferma continua della nostra identità, allora l’ego prende spazio. E quel bisogno di riconoscimento rischia di diventare un freno alla crescita del team.

Un leader dominato dall’ego:

prende le critiche come attacchi personali
ha bisogno di parlare per sentirsi al centro
teme di perdere autorità se chiede aiuto

Un leader che gestisce l’ego:

sa quando restare in silenzio
dà credito agli altri senza perdere forza
guida anche senza occupare tutta la scena.

I dati ci dicono che…

Secondo una ricerca Gallup (2023), 6 manager su 10non chiedono mai feedback al proprio team. Eppure, i team in cui i leader chiedono feedback hanno un 11% in più di produttività e un 7% in meno di turnover.
Owens & Hekman (2012), in uno studio su “Humble Leadership”, mostrano che i leader capaci di riconoscere i propri limiti e valorizzare gli altri sono percepiti come più competenti, più affidabili e più motivanti.

5 segnali che è l’ego a guidare

Se ti capita spesso di:

sentirti minacciato/a da idee migliori delle tue
voler dimostrare qualcosa a tutti i costi
evitare di chiedere supporto
sentirti sottovalutata/o se non vieni citato
insistere su decisioni solo perché tue… … forse l’ego sta parlando un po’ troppo.

Esserne consapevoli non significa eliminare l’ego, ma rimetterlo al servizio della relazione, del team, della visione.

Coltivare leadership senza perdere se stessi

Nel libro scrivo:

“Essere motivati è come avere un giardino interiore. Puoi coltivarlo con cura, oppure lasciarlo incolto. […] La motivazione si difende, si nutre, si protegge da parassiti invisibili.”

Ecco, l’ego può diventare uno di quei parassiti invisibili. Ti fa reagire invece di scegliere. Ti fa alzare muri dove potresti costruire ponti. Ma se impari a vederlo, puoi tornare al centro del tuo ruolo. Non per avere tutte le risposte, ma per porre domande migliori. Non per brillare da solo, ma per dare spazio (anche) agli altri.

In chi scegli di credere oggi?

Nel capitolo sul riconoscimento, scrivo:

“Chi è stato il tuo pigmalione? Chi ti ha guardato non per ciò che eri, ma per ciò che avresti potuto diventare?”
Essere leader significa anche questo: essere il Pigmalione di qualcun altro, ogni giorno. Non servono supereroi in azienda. Servono persone capaci di lasciare l’ego in panchina, almeno per un po’.

E tu?

Quando è stata l’ultima volta che hai lasciato l’ego da parte per dare spazio a un’idea che non fosse la tua?
O che hai riconosciuto il valore di qualcuno, anche se nessuno se n’era accorto?
E cosa puoi fare di diverso da adesso in poi?