Perché la formazione in azienda a volte non funziona

Alcune aziende non investono per niente, altre investono tantissimo ma con risultati deludenti. Purtroppo, troppo spesso, nulla cambia davvero.

Le persone partecipano, ascoltano, a volte si entusiasmano anche. Poi tornano alla scrivania… e fanno esattamente quello che facevano prima, gli stessi errori di comunicazione, di gestione, di programmazione.

Il problema non è quasi mai il livello del formatore. Il problema è come viene progettata la formazione. E questo non è un punto di vista. È ciò che emerge chiaramente dalla ricerca in psicologia organizzativa e apprendimento degli adulti.

Gli errori più tipici che ho incontrato sono i seguenti.

1. La formazione è calata dall’alto (e quindi non genera coinvolgimento)

La formazione viene spesso decisa senza coinvolgere chi dovrà partecipare. Si definiscono contenuti, date, docenti. E le persone vengono “inserite” nel percorso. La scena è spesso quest: Hr, formatore, azienda committente parlano e guardando all’organigramma decidono chi inserire nel percorso. Eppure aziende, Hr e formatori dovrebbero conoscere la Self-Determination Theory di Deci e Ryan secondo la quale la motivazione si attiva quando le persone percepiscono autonomia. Quando invece percepiscono controllo esterno, la motivazione cala e così accade anche per i percorsi formativi. Tradotto: se la formazione è imposta, il coinvolgimento sarà solo formale, partecipo, forse prendo appunti, firmo il registro perchè mi obbligano e poi torno al mio lavoro.

2. La formazione non parte da una vera analisi del fabbisogno

Uno degli errori più diffusi è progettare formazione su temi generici. Dobbiamo lavorare sulla comunicazione, c’è carenza di motivazione (leggi “motivameli un pò”), i leader devono avere più polso. Raramente si analizza in profondità quali comportamenti mancano, quali risultati non arrivano e soprattutto quali ostacoli concreti esistono. Meglio lasciare la sabbia sotto il tappeto. Secondo il modello di Kirkpatrick, senza una chiara definizione degli obiettivi e dei risultati attesi, la formazione non può generare impatto misurabile.

E infatti succede spesso questo: la formazione è interessante, ma irrilevante.

3. Non è chiaro cosa ci si aspetta dalle persone

Molti partecipanti entrano in aula senza sapere:

• perché sono lì
• cosa dovranno fare dopo
• cosa cambierà nel loro lavoro

La Goal Setting Theory di Locke e Latham dimostra che gli obiettivi funzionano solo se sono chiari, specifici e condivisi. Se manca chiarezza, manca direzione. E senza direzione, non c’è cambiamento.

4. Il formatore non attiva davvero le persone

C’è ancora troppa formazione frontale, teorica e scollegata dalla realtà operativa. Ma apprendere non significa ascoltare.

Le neuroscienze lo spiegano bene: l’apprendimento efficace richiede coinvolgimento cognitivo ed emotivo. Se le persone non sono attive non elaborano, non integrano. non applicano e quindi dimenticano.

5. Non si considera la coachability

Questo è il punto più critico. E anche il più ignorato. Non tutte le persone sono pronte a cambiare allo stesso modo. La coachability – cioè la disponibilità ad apprendere, mettersi in discussione e agire – è una variabile determinante per l’efficacia della formazione.

Se non la valuti:

• rischi di lavorare su chi non è pronto
• aumenti le resistenze
• disperdi tempo e risorse

In Ellecubica, questo è il primo passaggio: valutare la coachability prima di progettare qualsiasi intervento. Perché senza disponibilità al cambiamento, nessuna formazione funziona.

Serve un approccio diverso: il coaching dinamico™️

Per superare questi limiti, la formazione da sola non basta. Serve un approccio che integri:

• formazione (per dare strumenti)
• coaching (per attivare consapevolezza)
• mentoring (per guidare l’applicazione)

Il coaching dinamico™️ permette di:

• adattarsi al livello di coachability della persona
• lavorare su casi reali
• trasformare ciò che si apprende in azione concreta

Non si tratta più di “fare un corso”. Si tratta di generare cambiamento.

La formazione in azienda non funziona quando:

• è calata dall’alto
• non parte dai bisogni reali
• non chiarisce obiettivi e aspettative
• non coinvolge attivamente
• ignora la coachability
• non supporta l’applicazione

E allora il punto non è fare più formazione. È farla in modo diverso. Partendo da una domanda semplice, ma decisiva: le persone che ho davanti sono pronte a cambiare? Perché senza questa risposta, qualsiasi intervento resterà solo… teoria.

Autrice: Lucilla Rizzini

Founder di @Ellecubica;

Direttrice del Master in Coaching riconosciuto da AICP

Master Certified Coach (MCC) ICF

Autrice “Motivati si diventa” edito da Guerini Next.