Perché la formazione in azienda a volte non funziona (e cosa serve davvero per generare un cambiamento) 

Alcune aziende non investono quasi per niente nella formazione. Altre investono molto, anche con budget importanti. Eppure, troppo spesso, il risultato è lo stesso: nulla cambia davvero. 

Le persone partecipano, ascoltano, a volte si entusiasmano anche. Poi tornano alla scrivania e fanno esattamente quello che facevano prima. Gli stessi errori di comunicazione, di gestione, di pianificazione. Le stesse dinamiche che il percorso formativo avrebbe dovuto migliorare. 

Il problema, nella maggior parte dei casi, non è il livello del formatore. Il problema è come viene progettata la formazione. E questo non è un punto di vista: è ciò che emerge dalla ricerca sull’apprendimento degli adulti e dalla psicologia organizzativa. 

Negli anni ho osservato alcuni errori ricorrenti che compromettono l’efficacia dei percorsi formativi, indipendentemente dalla qualità dei contenuti o dalla preparazione del docente. 

I 5 errori che rendono inefficace la formazione aziendale 

La formazione è calata dall’alto (e quindi non genera coinvolgimento) 

La formazione viene spesso decisa senza coinvolgere chi dovrà partecipare. Si definiscono contenuti, date, docenti e destinatari. HR, azienda e formatori si confrontano, guardano l’organigramma e decidono chi inserire nel percorso. 

Le persone, però, si ritrovano semplicemente convocate in aula. 

Eppure la Self-Determination Theory di Deci e Ryan mostra come la motivazione cresca quando le persone percepiscono autonomia e la possibilità di contribuire alle decisioni che le riguardano. Quando invece prevale la sensazione di subire una scelta, il coinvolgimento diminuisce. 

Tradotto: se la formazione viene percepita come un obbligo, la partecipazione sarà quasi sempre solo formale. Si ascolta, si prendono appunti, si firma il registro e poi si torna al lavoro esattamente come prima. 

 

La formazione non parte da una vera analisi del fabbisogno 

Un altro errore molto frequente consiste nel progettare percorsi su bisogni generici. 

“Dobbiamo lavorare sulla comunicazione.” 

“C’è poca motivazione.” 

“I manager dovrebbero avere più polso.” 

Sono richieste che tutti abbiamo sentito almeno una volta. 

Molto più raramente ci si ferma ad analizzare quali comportamenti stanno realmente ostacolando i risultati, quali competenze mancano e quali difficoltà concrete incontrano le persone nel lavoro quotidiano. 

Il modello di Kirkpatrick insegna che senza obiettivi chiari e risultati attesi definiti è molto difficile valutare l’efficacia della formazione. 

E infatti succede spesso questo: il corso è interessante, ma irrilevante rispetto ai problemi reali dell’organizzazione. 

 

Non è chiaro cosa ci si aspetta dalle persone 

Molti partecipanti entrano in aula senza sapere: 

• perché sono stati coinvolti;  

• cosa ci si aspetta da loro al termine del percorso;  

• quali comportamenti dovranno mettere in pratica una volta tornati al lavoro.  

La Goal Setting Theory di Locke e Latham dimostra che gli obiettivi funzionano quando sono chiari, specifici e condivisi. 

Se manca questa chiarezza, manca anche una direzione concreta verso cui orientare il cambiamento. 

 

Il formatore non attiva davvero le persone 

Esiste ancora molta formazione basata prevalentemente sulla lezione frontale. 

Si ascolta, si prendono appunti e si torna a casa. 

Ma apprendere non significa semplicemente ascoltare. 

Le neuroscienze mostrano che l’apprendimento è molto più efficace quando le persone partecipano attivamente, riflettono sulle proprie esperienze e sperimentano nuovi comportamenti. 

Se manca questo coinvolgimento cognitivo ed emotivo, le informazioni vengono dimenticate rapidamente e difficilmente si trasformano in nuove abitudini di lavoro. 

 

Non si considera la coachability 

Questo è probabilmente l’aspetto più importante e, allo stesso tempo, uno dei più trascurati. 

Non tutte le persone affrontano un percorso formativo con la stessa disponibilità ad apprendere, mettersi in discussione e cambiare comportamento. 

La coachability, cioè la predisposizione al cambiamento e all’apprendimento, rappresenta una variabile decisiva per l’efficacia di qualsiasi intervento. 

Se non viene considerata, il rischio è quello di lavorare con persone che non sono ancora pronte a modificare il proprio modo di agire, aumentando le resistenze e disperdendo tempo, energie e risorse. 

Per questo motivo, in Ellecubica, la valutazione della coachability rappresenta il punto di partenza nella progettazione dei percorsi di sviluppo. Perché senza disponibilità al cambiamento, anche la migliore formazione rischia di produrre risultati limitati. 

 

Perché la formazione sulla leadership, da sola, non basta 

Questi limiti diventano ancora più evidenti quando si parla di leadership. 

Molte organizzazioni investono in corsi dedicati ai manager, organizzano workshop, master e programmi di sviluppo con l’obiettivo di preparare le persone a ruoli di maggiore responsabilità. Eppure, anche in questo caso, accade spesso che, terminato il percorso, i partecipanti tornino rapidamente alle abitudini di sempre.  

Il motivo è semplice: la leadership non si sviluppa in poche giornate d’aula. 

Guidare un team non significa soltanto conoscere nuovi modelli o acquisire nuove tecniche di comunicazione. Significa modificare il proprio modo di lavorare, prendere decisioni diverse e affrontare responsabilità che cambiano nel tempo. 

 

La leadership si sviluppa nel lavoro quotidiano 

La vera crescita professionale inizia quando il corso finisce. 

È nel lavoro di ogni giorno che un leader mette alla prova ciò che ha imparato: durante una riunione difficile, un feedback a un collaboratore, una decisione da prendere in tempi rapidi o un cambiamento da gestire con il proprio team. 

È proprio in questi momenti che teoria e pratica si incontrano. 

Senza un supporto che accompagni l’applicazione concreta di quanto appreso, è naturale tornare ai comportamenti abituali, anche quando si conoscono approcci più efficaci. Per questo motivo, lo sviluppo della leadership non può essere considerato un evento isolato, ma un processo continuo che accompagna le persone nella loro crescita professionale.  

 

Ogni crescita professionale è una transizione 

Ogni promozione rappresenta molto più di un avanzamento di carriera. 

Cambiano le responsabilità, le aspettative e il modo in cui la persona contribuisce ai risultati dell’organizzazione. 

Le competenze che hanno permesso di avere successo nel ruolo precedente potrebbero non essere sufficienti per affrontare quello successivo. Per questo motivo ogni transizione richiede nuove competenze, un diverso utilizzo del tempo e un nuovo modo di interpretare il proprio ruolo.  

Accompagnare queste transizioni significa aiutare le persone a trasformare ciò che imparano durante la formazione in comportamenti concreti e duraturi. 

 

La formazione deve trasformarsi in un percorso di sviluppo 

Quando la formazione viene progettata come un evento isolato, il rischio che il cambiamento si esaurisca nel tempo è molto elevato. 

Per generare un impatto reale serve invece un percorso che accompagni le persone anche dopo l’aula, offrendo occasioni di confronto, feedback e applicazione pratica. 

È proprio questa continuità che permette alle conoscenze di trasformarsi in nuove abitudini di lavoro e ai nuovi comportamenti di produrre risultati concreti per le persone, per i team e per l’organizzazione. 

 

Serve un approccio diverso: il Coaching Dinamico™ 

Se la formazione, da sola, non basta a generare un cambiamento stabile, allora la domanda diventa inevitabile: che cosa serve davvero? 

La nostra esperienza ci ha portato a una conclusione chiara. Per trasformare le conoscenze in comportamenti non è sufficiente organizzare un buon corso. Serve un percorso che accompagni le persone prima, durante e dopo la formazione, aiutandole ad applicare quanto appreso nella realtà quotidiana. 

Per questo in Ellecubica abbiamo sviluppato il Coaching Dinamico™, un approccio che integra strumenti diversi in funzione delle reali esigenze delle persone e dell’organizzazione. 

Non si tratta semplicemente di alternare formazione e coaching, ma di costruire un percorso nel quale ogni intervento ha un obiettivo preciso e contribuisce a sostenere il cambiamento nel tempo. 

Il Coaching Dinamico™ integra: 

• formazione, per fornire modelli, strumenti e competenze;  

• coaching, per sviluppare consapevolezza, responsabilità e capacità di mettere in pratica quanto appreso;  

• mentoring, per accompagnare l’applicazione concreta nel contesto lavorativo.  

Questo permette di adattare il percorso alle caratteristiche delle persone, lavorare su situazioni reali e sostenere il cambiamento anche quando emergono difficoltà, resistenze o nuove sfide. 

L’obiettivo non è semplicemente concludere un percorso formativo, ma aiutare le persone a modificare i propri comportamenti in modo stabile e misurabile. 

 

La formazione funziona quando diventa sviluppo 

La formazione continua a essere uno degli strumenti più importanti per la crescita delle persone e delle organizzazioni. 

Il punto, però, non è quanta formazione si eroga, ma come viene progettata. 

Funziona quando parte da un bisogno reale, chiarisce gli obiettivi, coinvolge attivamente le persone, tiene conto della loro disponibilità al cambiamento e accompagna l’applicazione di quanto appreso nel lavoro quotidiano. 

Quando manca anche uno solo di questi elementi, il rischio è che il percorso si esaurisca nell’entusiasmo dell’aula, senza produrre un cambiamento concreto. 

Per questo motivo la domanda più importante non è: 

“Quale corso organizziamo quest’anno?” 

Ma piuttosto: 

“Le persone che coinvolgeremo sono davvero nelle condizioni di cambiare? E il percorso che stiamo progettando le accompagnerà anche dopo la formazione?” 

È da queste domande che nasce un percorso di sviluppo capace di generare risultati duraturi, per le persone e per l’organizzazione. 

 

Domande frequenti sulla formazione e coaching aziendale 

Perché la formazione aziendale spesso non produce risultati? 

Perché, in molti casi, viene progettata come un evento isolato e non come parte di un percorso di sviluppo. Senza obiettivi chiari, coinvolgimento delle persone e supporto nell’applicazione pratica, è difficile che le competenze acquisite si trasformino in nuovi comportamenti. 

Come capire se un percorso formativo è efficace? 

L’efficacia non si misura solo con il gradimento dei partecipanti o con il numero di ore di formazione erogate. È necessario osservare se, nel tempo, le persone modificano il proprio modo di lavorare e se questi cambiamenti producono benefici concreti per il team e per l’organizzazione. 

Che cos’è la coachability? 

La coachability è la disponibilità di una persona ad apprendere, mettersi in discussione e trasformare il feedback in azioni concrete. Valutarla prima di progettare un percorso aiuta a costruire interventi più efficaci e realmente orientati al cambiamento. 

Perché la formazione sulla leadership non basta? 

Perché la leadership non si sviluppa solo attraverso nuove conoscenze. Guidare persone richiede di modificare comportamenti, abitudini e modalità decisionali, un processo che avviene nel tempo e si consolida soprattutto nel lavoro quotidiano. 

Qual è la differenza tra formazione, coaching e mentoring? 

La formazione trasferisce conoscenze e strumenti. Il coaching aiuta le persone a sviluppare consapevolezza e ad applicare ciò che hanno appreso. Il mentoring mette a disposizione esperienza e orientamento per affrontare situazioni concrete. Integrati all’interno di un unico percorso, questi approcci rendono lo sviluppo più efficace. 

Come progettare un percorso di formazione che generi cambiamento? 

Un percorso efficace parte dall’analisi dei bisogni, definisce obiettivi chiari, coinvolge attivamente i partecipanti, considera la coachability e accompagna le persone anche dopo l’aula, sostenendo l’applicazione concreta di quanto appreso. 

Autrice: Lucilla Rizzini

Founder di @Ellecubica;

Direttrice del Master in Coaching riconosciuto da AICP

Master Certified Coach (MCC) ICF

Autrice “Motivati si diventa” edito da Guerini Next.