Il potenziale non ha una data di scadenza: perché le aziende stanno sottoutilizzando i professionisti più esperti

Luglio 2026

Per anni il mondo del lavoro ha alimentato una convinzione tanto diffusa quanto raramente verificata: il potenziale sarebbe una caratteristica della giovinezza, qualcosa da scovare in giovane età perchè poi “è troppo tardi”.

Innovazione, creatività, energia e capacità di apprendere vengono spesso associate alle prime fasi della carriera, mentre l’esperienza viene considerata principalmente come un patrimonio da conservare.

Ma cosa accade se osserviamo ciò che ci dicono realmente la ricerca scientifica e gli studi organizzativi?

La risposta è sorprendente.

Molte delle competenze più rilevanti per il successo professionale, la leadership e la gestione della complessità non raggiungono il loro massimo potenziale nei primi anni di carriera, ma si consolidano e maturano nel tempo.

Questo dovrebbe portare manager, imprenditori e professionisti delle risorse umane a una riflessione importante: stiamo davvero valorizzando il contributo delle persone più esperte?

Il mito del genio giovane

L’immaginario collettivo è dominato dalle storie dei giovani imprenditori che rivoluzionano un settore prima dei trent’anni. Le eccezioni fanno notizia. La normalità molto meno.

Per questo motivo è particolarmente interessante lo studio condotto da Pierre Azoulay (MIT Sloan School of Management), Benjamin Jones (Northwestern University), J. Daniel Kim e Javier Miranda, pubblicato dal National Bureau of Economic Research.

I ricercatori hanno analizzato oltre 2,7 milioni di fondatori di aziende negli Stati Uniti per comprendere quale fosse il rapporto tra età e successo imprenditoriale.

I risultati hanno smentito numerosi stereotipi.

L’età media dei fondatori delle startup di maggiore successo è risultata essere di circa 45 anni.

Ancora più sorprendente: un imprenditore cinquantenne ha probabilità significativamente superiori di costruire un’impresa ad alta crescita rispetto a un imprenditore trentenne.

Gli autori concludono che l’esperienza specifica nel settore rappresenta uno dei più importanti fattori predittivi del successo. In altre parole, ciò che spesso viene considerato un limite può trasformarsi in un vantaggio competitivo.

L’esperienza non è solo anni di lavoro

Quando si parla di esperienza, molte persone pensano semplicemente all’accumulo di anni di lavoro. In realtà, l’esperienza produce qualcosa di molto più sofisticato.

Daniel Kahneman, Premio Nobel per l’Economia e autore di “Pensieri lenti e veloci”, descrive come gli esperti sviluppino nel tempo una capacità superiore di riconoscere schemi, interpretare segnali deboli e prendere decisioni efficaci in contesti complessi.

Questa forma di competenza non deriva soltanto dall’intelligenza o dalla formazione. Nasce dall’esposizione ripetuta a problemi reali, errori, successi e situazioni ambigue.

È ciò che permette a molti leader esperti di cogliere sfumature che sfuggono a chi possiede minore esperienza. Nelle organizzazioni moderne, caratterizzate da incertezza e cambiamento continuo, questa capacità rappresenta una risorsa strategica.

La seconda metà della carriera e lo sviluppo del potenziale

Uno degli studiosi più influenti sul tema dello sviluppo adulto è Robert Kegan dell’Università di Harvard. Secondo Kegan, la crescita psicologica non termina con l’ingresso nel mondo del lavoro.

Al contrario, molte persone continuano a sviluppare livelli sempre più sofisticati di consapevolezza, capacità di lettura dei sistemi e gestione della complessità lungo tutto l’arco della vita.

Nella seconda metà della carriera professionale possono emergere caratteristiche particolarmente preziose:

maggiore capacità di gestire ambiguità e incertezza;
migliore regolazione emotiva;
visione sistemica dei problemi;
minore bisogno di approvazione esterna;
maggiore capacità di integrare interessi individuali e collettivi.

In altre parole, molte persone smettono progressivamente di lavorare per dimostrare il proprio valore e iniziano a lavorare per generare impatto.

È una differenza sostanziale.

Perché molte aziende non riescono a valorizzare questo patrimonio

Nonostante queste evidenze, numerose organizzazioni continuano a concentrare la maggior parte degli investimenti di sviluppo sui giovani talenti.

La conseguenza è spesso involontaria ma significativa.

Professionisti con venti o trent’anni di esperienza smettono di sentirsi protagonisti del proprio percorso di crescita. Non perché abbiano perso competenze o motivazione. Ma perché nessuno li aiuta a ridefinire il loro contributo.

Il risultato può essere una forma di stagnazione professionale. Persone competenti. Persone affidabili. Persone che potrebbero contribuire molto di più. Ma che non vengono più sfidate.

Dal punto di vista organizzativo il costo è enorme. Si riduce il trasferimento delle competenze. Si indebolisce il mentoring informale. Si perde leadership diffusa. Si abbassa il livello di engagement.

In definitiva si rinuncia a una parte importante del capitale umano disponibile.

Il coaching dinamico™️ come leva di valorizzazione del capitale esperto

È qui che il coaching può svolgere un ruolo fondamentale.

Troppo spesso il coaching viene considerato uno strumento destinato esclusivamente ai talenti emergenti o ai manager ad alto potenziale. In realtà può rappresentare una leva straordinaria per aiutare professionisti senior, manager e dirigenti a reinterpretare la propria esperienza e trasformarla in valore per l’organizzazione.

Le domande cambiano. Non riguardano più soltanto la crescita di carriera. Riguardano il significato. L’impatto. L’eredità professionale. Il contributo che si desidera lasciare.

Un percorso di coaching efficace aiuta queste persone a riconoscere le competenze distintive costruite nel tempo e a utilizzarle in modo nuovo.

Dalla valorizzazione individuale alla performance organizzativa

Amy Edmondson, docente di Harvard Business School e tra le massime esperte mondiali di sicurezza psicologica, sostiene che le organizzazioni migliori sono quelle capaci di creare contesti in cui le persone possano contribuire pienamente con le proprie competenze e conoscenze.

Questo principio vale a maggior ragione per i professionisti più esperti.

Quando un’organizzazione riesce a riattivare il loro coinvolgimento, il beneficio non rimane confinato all’individuo. Migliora la qualità delle decisioni. Aumenta il trasferimento delle conoscenze. Si rafforza la cultura organizzativa. Si sviluppano nuovi leader. Cresce la capacità dell’azienda di affrontare il cambiamento.

In definitiva, cresce la performance.

Una nuova idea di potenziale

Forse è arrivato il momento di abbandonare una convinzione ormai superata.

Il potenziale non appartiene a una fascia d’età.

Il potenziale è la capacità di continuare a imparare, adattarsi, contribuire e generare valore.

Le aziende che sapranno riconoscere e sviluppare questa capacità lungo tutto l’arco della vita professionale avranno un vantaggio competitivo difficilmente replicabile.

Perché il futuro non appartiene alle organizzazioni che scelgono tra esperienza e innovazione. Appartiene a quelle che riescono a trasformare l’esperienza in innovazione prima e performance poi.