Come faccio a motivare il mio team?

È una delle domande che mi viene posta più spesso da manager, imprenditori e responsabili HR. La risposta, però, è meno semplice di quanto sembri.

Perché la motivazione non è qualcosa che si può consegnare come un bonus di fine anno, una pacca sulla spalla o un discorso entusiasmante durante la riunione del lunedì mattina.

La motivazione è un processo complesso e dinamico. E il primo errore che vedo commettere nelle aziende è proprio questo: credere che la motivazione sia una responsabilità esclusiva del collaboratore oppure, all’opposto, pensare che basti qualche incentivo per crearla.

Nel libro Motivati si nasce ho sintetizzato cinque leggi della motivazione che possono aiutare chi guida persone a comprendere meglio questo fenomeno.

Vediamole insieme.

 

1. Per motivare bisogna essere motivati

Può sembrare banale, ma non lo è. Non ho mai visto un leader demotivato riuscire a generare energia positiva nel proprio team per lungo tempo.

Le persone osservano molto più di quanto ascoltino. Osservano il livello di energia del manager. Osservano la sua coerenza. Osservano il suo atteggiamento davanti alle difficoltà.

Se un responsabile arriva ogni giorno lamentandosi, comunicando sfiducia e pessimismo, difficilmente il team svilupperà entusiasmo.

Questo non significa fingere positività.

Significa lavorare sulla propria consapevolezza e sulla propria capacità di dare significato a ciò che si fa.

La motivazione è contagiosa. Ma anche la demotivazione lo è.

 

2. La motivazione richiede un obiettivo

Molte persone non sono demotivate. Sono confuse.

La mancanza di direzione viene spesso scambiata per mancanza di motivazione.

La psicologia degli obiettivi, sviluppata da Edwin Locke e Gary Latham, dimostra da decenni che obiettivi chiari e sfidanti aumentano l’impegno, la perseveranza e le performance.

Quando le persone non comprendono dove stanno andando o perché stanno facendo qualcosa, il coinvolgimento cala rapidamente.

Pensiamo a quante volte in azienda vengono comunicati compiti senza spiegare il significato più ampio.

“Fai questo.”

“Completa quel report.”

“Raggiungi quel numero.”

Ma per quale scopo? Le persone non si motivano per una tabella Excel. Si motivano per il significato che attribuiscono a ciò che stanno facendo.

Il compito di un leader non è solo assegnare attività. È creare direzione.

 

3. Ogni motivazione va accompagnata da gratifiche

Quando si parla di gratificazione si pensa subito al denaro. Eppure la ricerca mostra che il riconoscimento è una delle leve più potenti della motivazione.

Frederick Herzberg, con la sua teoria dei fattori motivanti, evidenziò che elementi come riconoscimento, crescita, responsabilità e realizzazione personale incidono profondamente sulla soddisfazione lavorativa.

Le persone hanno bisogno di sentirsi viste. Di sapere che il loro contributo conta. Di percepire che il proprio impegno genera un impatto.

Molti manager correggono gli errori con rapidità ma danno per scontati i successi. È un errore.

Il cervello umano apprende anche attraverso il rinforzo positivo. Riconoscere ciò che funziona non significa abbassare l’asticella.

Significa creare le condizioni affinché le persone desiderino continuare a dare il meglio.

 

4. La partecipazione attiva è motivante

Nessuno ama subire decisioni. Le persone desiderano sentirsi parte del processo.

La Self Determination Theory di Deci e Ryan identifica tre bisogni psicologici fondamentali:

• autonomia;
• competenza;
• relazione.

Quando questi tre bisogni vengono soddisfatti, la motivazione cresce naturalmente.

Quando vengono frustrati, emerge la demotivazione. Ecco perché coinvolgere il team nelle decisioni, chiedere idee, ascoltare punti di vista e responsabilizzare le persone produce risultati superiori rispetto a un approccio esclusivamente direttivo.

La partecipazione genera appartenenza. E l’appartenenza genera impegno.

 

5. La competizione funziona quando si vince insieme

Molte organizzazioni alimentano competizioni interne convinte che questo aumenti la performance. Talvolta accade.

Più spesso produce silos, conflitti e comportamenti opportunistici.

L’etimologia della parola competizione racconta una storia interessante. Deriva dal latino competere, che significa “dirigersi insieme verso la stessa meta”.

Non contro. Insieme.

I team più performanti non sono quelli in cui tutti combattono per emergere individualmente. Sono quelli in cui le persone collaborano per raggiungere un obiettivo condiviso.

Amy Edmondson, attraverso i suoi studi sulla sicurezza psicologica, ha dimostrato che i gruppi ottengono risultati migliori quando le persone si sentono libere di esprimere idee, fare domande e persino commettere errori senza paura di essere giudicate.

La fiducia accelera la collaborazione. La collaborazione accelera i risultati.

 

La vera domanda che ogni leader dovrebbe porsi

Forse la domanda non è: “Come faccio a motivare il mio team?”

Forse la domanda giusta è: “Sto creando le condizioni affinché le persone possano motivarsi?”

Perché nessun manager può entrare nella testa dei propri collaboratori e installare la motivazione come fosse un software. Può però costruire un contesto fatto di chiarezza, significato, riconoscimento, partecipazione e fiducia.

Ed è proprio in quel contesto che la motivazione smette di essere un evento occasionale e diventa una cultura.

Le persone non danno il meglio perché vengono controllate. Danno il meglio quando sentono che ciò che fanno ha un senso.

Autrice: Lucilla Rizzini

Founder di @Ellecubica;

Direttrice del Master in Coaching riconosciuto da AICP

Master Certified Coach (MCC) ICF

Autrice “Motivati si diventa” edito da Guerini Next.