Sicuramente non col semplice dato di ordinato e fatturato.
Il primo errore è proprio questo: misurare i risultati in termini di ordinato, fatturato o peggio ancora di marginalità e definire MBO o semplici premi provvigionali a fine anno su un risultato economico aziendale e non sulle performance del singolo o del team.
Grazie alla nostra esperienza come manager d’azienda prima, Coach certificati, formatori e consulenti poi, abbiamo analizzato vari metodi di misurazione di risultati e performance e questo ci ha portato a creare il nostro modello di KPI.
Per gestire e valorizzare le persone di un’organizzazione una delle attività da perseguire è la loro valutazione. La valutazione permette di individuare in maniera oggettiva e precisa il reale contributo dato da ciascun dipendente alla realizzazione degli obiettivi di risultato aziendali.
La valutazione corretta dei KPI permette quindi di assegnare obiettivi ponderati e calibrati, per dare a ciascun ruolo la giusta “tensione” e motivazione verso il raggiungimento degli stessi, è la chiave per avere dei risultati ben distribuiti lungo tutta la scala di valori.
Attraverso un sistema di valutazione è possibile poi definire un sistema premiante oggettivo, migliorando la meritocrazia e basandosi su dinamiche sempre oggettive per quelle che sono le decisioni legate alla formazione e allo sviluppo dei collaboratori (incarichi di responsabilità, inquadramento e retribuzione). E, allo stesso tempo, il lavoro rappresenta una straordinaria leva per motivare le persone.
Vi sono diverse tipologie di valutazione. Alcune osservano la coerenza tra i comportamenti di una risorsa, i valori e la filosofia di un’organizzazione; altre analizzano le abilità relazionali ed organizzative di un individuo nel senso di “come una persona si muove in un determinato contesto lavorativo”, altre ancora sono incentrate sulle competenze possedute, sulle conoscenze, sul “saper fare”, sulla specializzazione nel proprio ruolo.
In molte organizzazioni vi è un mix tra queste diverse dimensioni: in ogni caso essa va contestualizzata rispetto all’ ambiente organizzativo in cui viene attuata.
e in questo caso l’oggetto su cui si concentra l’attenzione sono i risultati conseguiti da un team di un’organizzazione, i quali verranno confrontati con aspettative e obiettivi precedentemente stabiliti; essa si risolve in un giudizio positivo o negativo sulla prestazione del valutato rispetto alle attese dell’organizzazione.
Se al termine del percorso l’assessment finale non registra almeno un 20% di incremento rispetto alla fotografia iniziale ripetiamo, senza ulteriori investimenti, il percorso per colmare il gap e raggiungere l’obiettivo apportando le modifiche necessarie.