Coaching aziendale: come misurare risultati ed efficacia 

Il coaching aziendale è sempre più utilizzato per accompagnare lo sviluppo delle persone e sostenere obiettivi organizzativi concreti. 

La ricerca condotta da ICF e Human Capital Institute su 470 professionisti HR, Learning & Development e Talent Management mostra che il 92% degli intervistati ritiene che il coaching aiuti le persone a comprendere e implementare iniziative di upskilling. Il 90% lo collega al benessere, l’80% alla DEI e il 73% alle iniziative ESG. 

La domanda, quindi, non è più soltanto se utilizzare il coaching in azienda. 

È capire come valutarne l’efficacia e quali condizioni permettono alle persone di trasformare il percorso in cambiamenti concreti. 

Per farlo dobbiamo guardare ai risultati, ma anche al punto di partenza. Ed è qui che entra in gioco una variabile ancora poco conosciuta fuori dal mondo del coaching: la coachability. 

Come misurare l’efficacia del coaching aziendale 

Misurare un percorso di coaching significa andare oltre la soddisfazione del partecipante. 

Un coachee può essere soddisfatto delle sessioni, aver sviluppato nuove consapevolezze e valutare positivamente il proprio coach. Sono informazioni utili, ma non ci dicono ancora se il percorso abbia prodotto il cambiamento per cui era stato progettato. 

Per questo un percorso di coaching in azienda dovrebbe partire da una domanda concreta: che cosa vogliamo poter osservare di diverso al termine dell’intervento? 

Se l’obiettivo è migliorare la delega, per esempio, possiamo osservare quanto il manager riesca effettivamente ad assegnare responsabilità, definire aspettative chiare, lasciare autonomia e ridurre il proprio coinvolgimento nell’operatività. 

Se lavoriamo sul feedback, possiamo osservare frequenza, qualità delle conversazioni e capacità di affrontare anche i confronti più complessi. 

L’obiettivo del coaching deve quindi poter essere tradotto, quando possibile, in comportamenti osservabili. 

Tre momenti per misurare un percorso di coaching 

La misurazione può accompagnare l’intero intervento. 

1. Punto di partenza

Definiamo obiettivi e comportamenti sui quali lavorare e raccogliamo le informazioni necessarie per comprendere la situazione iniziale. 

2. Evoluzione

Durante il percorso osserviamo apprendimenti, azioni, sperimentazioni e progressi rispetto agli obiettivi concordati. 

3. Risultati

Al termine verifichiamo quali cambiamenti sono avvenuti e quanto gli obiettivi iniziali siano stati raggiunti. 

Misurare diventa così parte del processo, non una verifica aggiunta alla fine. 

Consapevolezza e cambiamento non sono la stessa cosa 

È un aspetto che abbiamo osservato molte volte lavorando con manager e professionisti. 

Una persona può comprendere perfettamente un proprio comportamento. Può riconoscerne le conseguenze, individuare ciò che vorrebbe fare diversamente e uscire dalla sessione con un piano d’azione chiaro. 

Poi torna nel proprio contesto lavorativo e continua ad agire nello stesso modo. 

La consapevolezza è aumentata. Il comportamento ancora non è cambiato. 

Nelle ricerche che hanno portato allo sviluppo del Coaching Dinamico™ abbiamo definito questo rischio una bolla di consapevolezza: comprendere il problema senza riuscire ancora a trasformare quella comprensione in azione. 

Per valutare l’efficacia del coaching dobbiamo quindi osservare anche ciò che accade tra una sessione e l’altra. 

È lì che la riflessione incontra il lavoro reale. 

Da cosa dipendono i risultati del coaching in azienda? 

Non esiste una sola variabile. 

Contano la chiarezza degli obiettivi, la qualità dell’intervento, la relazione con il coach e la possibilità di sperimentare concretamente nuovi comportamenti. 

Conta anche il contesto organizzativo. 

La ricerca ICF/HCI sulle coaching culture evidenzia infatti che una cultura di coaching solida non dipende semplicemente dalla presenza di coach. Tra gli elementi considerati troviamo il valore attribuito al coaching dalle persone e dal senior management, la preparazione di manager e coach e la presenza strutturale del coaching nell’organizzazione. 

Anche nei nostri interventi consideriamo la persona all’interno del proprio sistema. Cultura aziendale, relazioni, leadership e norme implicite possono sostenere oppure rendere più complesso il cambiamento.  

Ma esiste anche un secondo livello. 

Il modo in cui la persona entra nel percorso. 

Quando è l’azienda a proporre il coaching 

Nel coaching aziendale, committente e coachee spesso non coincidono. 

L’azienda individua un bisogno e propone il percorso a un manager o a un collaboratore. La persona può riconoscere pienamente quel bisogno oppure partire da una lettura differente. 

Può avere obiettivi molto chiari oppure aver bisogno di definirli. 

Può essere abituata a utilizzare il feedback oppure viverlo con maggiore difficoltà. 

Può avere già gli strumenti necessari per agire oppure aver bisogno di acquisirne alcuni. 

Gli studi e l’esperienza maturata in azienda evidenziano proprio come le persone possano arrivare allo stesso intervento con condizioni di partenza differenti e come questo possa incidere sul processo. 

Per questo attribuire risultati inferiori alle aspettative semplicemente a una “scarsa motivazione” rischia di essere riduttivo. 

Serve una lettura più precisa. 

Coachability: una variabile da considerare nell’efficacia del coaching 

La coachability è l’insieme delle caratteristiche che favoriscono l’apertura del coachee a utilizzare le proprie risorse verso il raggiungimento degli obiettivi. 

Riguarda anche la sua attitudine a impegnarsi nel percorso di coaching. 

Una persona può desiderare sinceramente un cambiamento e, nello stesso momento, avere difficoltà a utilizzare il feedback, considerare prospettive differenti, assumersi responsabilità o trasformare ciò che comprende in azione. 

Nel Coaching Dinamico™, metodo sviluppato da Ellecubica, osserviamo la coachability attraverso 10 driver: 

• responsabilità; 

• disponibilità al cambiamento; 

• flessibilità cognitiva; 

• autoconsapevolezza; 

• impegno e motivazione; 

• reattività al feedback; 

• gestione delle emozioni; 

• orientamento alla soluzione; 

• capacità di ascolto attivo; 

• proattività nell’apprendimento. 

La coachability è allenabile 

Questo è un punto centrale. 

Nel nostro modello la coachability non viene considerata una caratteristica statica della persona. 

Può svilupparsi. 

Un’area inizialmente meno forte può diventare essa stessa oggetto del percorso: imparare a utilizzare meglio il feedback, assumere maggiore responsabilità, ampliare la propria flessibilità cognitiva o diventare più proattivi nell’apprendimento significa anche sviluppare la capacità di utilizzare il coaching. 

Per questo il risultato di un assessment non dovrebbe trasformarsi in un’etichetta. 

“Bassa coachability” non significa che una persona non possa fare coaching. 

Significa che il suo punto di partenza richiede una lettura e un intervento adeguati. 

Come misurare la coachability durante un percorso di coaching 

In Ellecubica abbiamo sviluppato un Assessment di Coachability che analizza i 10 driver del nostro modello. 

L’assessment può essere somministrato fino a tre volte durante un percorso. 

Prima del coaching 

La prima rilevazione permette di conoscere il punto di partenza, individuare risorse e aree di sviluppo e utilizzare queste informazioni nella progettazione dell’intervento. 

Durante il percorso 

Una seconda rilevazione permette di osservare come stanno evolvendo i diversi driver e quali dimensioni richiedono ancora attenzione. 

Al termine 

La rilevazione finale consente di confrontare i risultati con il punto di partenza e osservare l’evoluzione complessiva della coachability. 

L’assessment non misura quindi soltanto una condizione iniziale. 

Permette di osservare nel tempo l’evoluzione di una competenza che consideriamo allenabile. 

Il risultato non viene utilizzato come giudizio di valore. Le aree meno sviluppate rappresentano possibili opportunità di lavoro e vengono interpretate insieme al coachee, evitando etichette e conclusioni affrettate. Questo principio è parte del nostro metodo di utilizzo dello strumento. 

Misurare la coachability e misurare i risultati del coaching sono due cose diverse 

La distinzione è importante. 

L’Assessment di Coachability ci permette di osservare l’evoluzione dei driver della coachability. 

L’efficacia complessiva del coaching deve invece essere valutata anche rispetto agli obiettivi per cui il percorso è stato attivato. 

Se un manager sta lavorando sulla delega, per esempio, un miglioramento nella disponibilità al feedback o nell’assunzione di responsabilità è un’informazione interessante. 

Ma dobbiamo anche osservare se sta effettivamente delegando in modo diverso. 

Possiamo quindi lavorare su due livelli complementari: 

Evoluzione della coachability: come cambiano nel tempo le dimensioni che incidono sul modo in cui la persona utilizza il coaching. 

Risultati rispetto agli obiettivi: quali comportamenti e azioni sono effettivamente cambiati rispetto al punto di partenza. 

Questo evita di confondere il processo con il risultato. 

Cosa facciamo quando il percorso non sta producendo i progressi attesi? 

Misurare serve soprattutto a questo. 

A prendere decisioni. 

Quando un percorso procede più lentamente del previsto, aggiungere automaticamente altre sessioni non è sempre la scelta più utile. 

Prima possiamo chiederci cosa sta accadendo. 

La persona ha gli strumenti necessari? Riesce a utilizzare il feedback? Sta sperimentando tra una sessione e l’altra? Il contesto le permette di applicare ciò su cui sta lavorando? L’obiettivo è ancora corretto? È necessario modificare il modo in cui stiamo intervenendo? 

Nel Coaching Dinamico™ la lettura della coachability contribuisce proprio a calibrare il percorso. 

Il coaching rimane centrale, ma quando emerge un gap di conoscenze, strumenti o prospettive possiamo integrare altre modalità di intervento.  

Il punto non è utilizzare più strumenti. 

È utilizzare quelli più utili in quel momento per raggiungere l’obiettivo concordato.

Un percorso di coaching efficace parte dalla persona, ma considera anche il sistema 

Parlare di coachability non significa attribuire alla persona tutta la responsabilità dell’efficacia del coaching. 

Sarebbe un errore. 

Un manager può lavorare sulla delega, ma trovarsi in una cultura nella quale ogni errore viene sanzionato. 

Può sviluppare una modalità di feedback più aperta, ma lavorare in un sistema nel quale il confronto viene evitato. 

Può assumere maggiore autonomia e contemporaneamente avere un responsabile che continua a intervenire in ogni decisione. 

Il cambiamento individuale avviene sempre dentro un contesto. 

Per questo il Coaching Dinamico™ considera relazioni, ruoli, cultura e ambiente organizzativo insieme alle caratteristiche della persona. Nei materiali dedicati al coaching aziendale, l’analisi del bisogno e del contesto precede infatti la progettazione e l’erogazione dell’intervento. 

Misurare bene significa anche capire dove si trova l’ostacolo prima di decidere dove intervenire. 

Coaching aziendale: dai risultati alla progettazione 

Se vogliamo capire come funziona il coaching aziendale, dobbiamo quindi superare l’idea della sessione come unità di misura. 

Sei o dieci incontri ci dicono quanto coaching è stato erogato. 

Non ci dicono ancora cosa è cambiato. 

Un percorso efficace parte invece da obiettivi chiari, osserva il punto di partenza, monitora ciò che accade e utilizza le informazioni raccolte per adattare l’intervento. 

È anche il principio con cui progettiamo i percorsi Ellecubica: analisi del bisogno, progettazione su misura, erogazione e monitoraggio vengono considerati parti dello stesso processo. 

La coachability aggiunge una variabile ulteriore: ci permette di osservare non soltanto dove la persona deve arrivare, ma anche come sta affrontando il percorso che dovrebbe portarla lì. 

FAQ sul coaching aziendale, risultati e coachability 

Perché il coaching in azienda a volte non produce i risultati attesi? 

Le ragioni possono riguardare obiettivi, contesto organizzativo, caratteristiche dell’intervento e condizioni di partenza della persona. La coachability aggiunge una lente specifica per osservare come il coachee utilizza il percorso. Un risultato inferiore alle attese non dovrebbe quindi essere attribuito automaticamente alla mancanza di motivazione. 

Come si misurano i risultati di un percorso di coaching? 

Si parte definendo obiettivi e, quando possibile, comportamenti osservabili. Durante il percorso si monitorano azioni e progressi; al termine si verifica cosa è cambiato rispetto al punto di partenza. La soddisfazione del coachee è utile, ma rappresenta solo una delle informazioni disponibili. 

Come capire se il coaching sta funzionando? 

Occorre osservare se le consapevolezze sviluppate durante le sessioni si stanno traducendo in azioni e comportamenti coerenti con gli obiettivi. Gli indicatori dipendono dal percorso: delega, feedback, comunicazione, leadership o gestione del ruolo richiedono evidenze differenti. 

Che cos’è la coachability? 

La coachability indica l’insieme delle caratteristiche che favoriscono l’apertura del coachee a utilizzare le proprie risorse per raggiungere gli obiettivi e il suo impegno nel percorso di coaching. Nel modello Ellecubicaviene osservata attraverso dieci driver specifici. 

La coachability si può misurare? 

Sì. Ellecubica ha sviluppato un Assessment di Coachability basato sui dieci driver del proprio modello. Può essere utilizzato all’inizio, durante e al termine del percorso per osservare il punto di partenza e l’evoluzione delle diverse dimensioni. 

La coachability può migliorare? 

Nel modello Ellecubica la coachability viene considerata allenabile e dinamica. Le aree emerse dall’assessment possono diventare oggetto del percorso e la loro evoluzione può essere osservata attraverso rilevazioni successive. 

Coachability e motivazione sono la stessa cosa? 

No. Impegno e motivazione costituiscono uno dei driver della coachability. Il modello considera anche responsabilità, apertura al cambiamento, flessibilità cognitiva, autoconsapevolezza, utilizzo del feedback, gestione delle emozioni, orientamento alla soluzione, ascolto e proattività nell’apprendimento. 

Il coaching aziendale deve essere uguale per tutti? 

Un progetto può avere obiettivi comuni, ma le persone possono partire da condizioni differenti. Per questo il percorso può essere calibrato in funzione delle esigenze emerse, mantenendo chiari obiettivi, ruoli e modalità di intervento. È uno dei principi su cui si basa il Coaching Dinamico™ Ellecubica. 

Coaching in azienda: misurare per decidere meglio 

Misurare i risultati del coaching aziendale significa verificare se ciò su cui abbiamo lavorato sta diventando comportamento. 

Misurare la coachability significa osservare come evolve la capacità della persona di utilizzare il percorso. 

Sono due prospettive diverse e complementari. 

Quando le mettiamo insieme possiamo conoscere meglio il punto di partenza, monitorare ciò che accade durante il coaching e prendere decisioni più consapevoli su come proseguire. 

Perché la misurazione ha valore soprattutto quando ci permette di progettare meglio l’intervento successivo.