Vi è mai capitato di prendere una decisione senza sapere esattamente come sia successo? A me, personalmente, si.
Forse avete accettato un nuovo lavoro che sembrava perfetto sulla carta, ma che poi non vi ha dato la soddisfazione che speravate. Oppure avete evitato un’opportunità di crescita professionale senza una ragione apparente.
Del resto, spesso pensiamo di agire in base a scelte razionali e consapevoli, ma in realtà molte delle nostre decisioni sono influenzate dai cosiddetti motivi impliciti: bisogni psicologici profondi che operano al di sotto della nostra consapevolezza. Saperlo è un’importante asso nella manica sia per comprendere noi stessi che per comprendere le persone che dovremmo motivare.
Vediamo un attimo cosa dice la teoria.
Secondo David McClelland (1985), i motivi impliciti sono bisogni inconsci che influenzano le nostre azioni più delle motivazioni dichiarate. Si distinguono dai motivi espliciti, che sono quelli di cui siamo consapevoli (es. “voglio avere successo”), perché agiscono a un livello più profondo, guidando comportamenti, preferenze e reazioni emotive.
Questa teoria affonda le sue radici nel lavoro pionieristico di Henry Murray (1938), che identificò una serie di bisogni psicologici fondamentali che spingono il comportamento umano. Murray parlava di bisogni primari e secondari, distinguendo tra necessità biologiche e spinte psicologiche più complesse come il bisogno di affiliazione, potere e successo, che McClelland successivamente approfondì.
I tre principali motivi impliciti
McClelland ha individuato tre grandi categorie di motivi impliciti, che influenzano il nostro comportamento senza che ce ne rendiamo conto:
Motivo di realizzazione (Need for achievement – nAch): il cosiddetto bisogno di sfida, miglioramento e successo personale.
Tipico di chi si pone obiettivi ambiziosi e cerca sempre di migliorarsi. Si manifesta nel piacere di affrontare problemi difficili e nella voglia di ricevere feedback per progredire.
Chi ha un alto nAch tende a preferire compiti in cui il successo dipende dall’impegno personale e si sente frustrato in ambienti poco sfidanti (McClelland, 1985).
Motivo di affiliazione (Need for affiliation – nAff) ossia il bisogno di stabilire e mantenere relazioni armoniose con gli altri.
Le persone con un alto nAff cercano il consenso e l’accettazione sociale, evitano conflitti e situazioni che potrebbero mettere a rischio le relazioni.
Nella pratica, in un ambiente di lavoro o in un percorso di coaching dinamico, chi ha un alto nAff potrebbe sacrificare le proprie opinioni pur di mantenere la pace (Schultheiss, 2008).
Motivo di potere (Need for power – nPow) che rappresenta il bisogno di influenzare gli altri e avere controllo sulle situazioni.
Può manifestarsi in due modi: potere personale (volontà di guidare e ispirare) o potere sociale (desiderio di influenzare il gruppo per un obiettivo comune). Il nPow può essere positivo (leadership efficace) o negativo (comportamenti manipolativi).
Chi ha un alto nPow tende a cercare ruoli di responsabilità e può sentirsi demotivato se non ha opportunità di leadership (Winter, 1992).
Come i motivi impliciti influenzano le nostre decisioni
Sebbene non ne siamo consapevoli, i motivi impliciti giocano un ruolo fondamentale in vari ambiti, come per esempio:
✅ Scelte di carriera→ un alto nAch può spingere a carriere competitive, mentre un alto nAff può portare a professioni relazionali come HR o coaching.
✅ Dinamiche di gruppo→ chi ha un alto nPow potrebbe emergere naturalmente come leader, mentre chi ha un alto nAff cercherà di mantenere l’armonia.
✅ Gestione del tempo → una persona con un alto nAch tenderà a pianificare in base a obiettivi di crescita, mentre chi ha un alto nAff potrebbe dare priorità alle relazioni sociali.
Inconsapevolmente, prendiamo decisioni basate su ciò che ci fa sentire gratificati a livello profondo. E se non riconosciamo questi bisogni, potremmo trovarci in situazioni di insoddisfazione senza capire il perché.
Come lavorare sui motivi impliciti nel coaching dinamico?
Nel coaching dinamico, comprendere i motivi impliciti è essenziale per aiutare una persona a identificare cosa la motiva davvero e come allineare le proprie scelte ai bisogni più profondi per poi applicare il coaching, la formazione o il mentoring nella modalità adeguata.
Quali strumenti per riconoscere i propri motivi impliciti?
Ve ne sono diversi da strumenti strumenti psicologici che valutano risposte automatiche e inconsce (Test di associazione implicita (IAT)) al journaling attraverso diari di auto-osservazione: nnotare cosa ci entusiasma o ci demotiva può rivelare schemi ricorrenti.
E non dimentichiamo il colloquio di coaching dinamico applicando (tra gli altri) il suo framework Energy che comprende domande come “Quali attività ti danno energia anche quando sono difficili?”, “Cosa ti frustra di più in un ambiente di lavoro?” Capire quale framework usare è un’abilità che va allenata.
Quali strategie utilizzare per sfruttare i motivi impliciti a proprio vantaggio?
- Per il motivo di realizzazione: stabilire obiettivi chiari e misurabili, con feedback costanti.
- Per il motivo di affiliazione: creare connessioni significative e trovare ambienti di lavoro in cui il supporto reciproco è valorizzato.
- Per il motivo di potere: sviluppare competenze di leadership positiva e lavorare sulla gestione dell’influenza sociale.
I motivi impliciti guidano molte delle nostre scelte senza che ce ne rendiamo conto. Riconoscerli significa prendere decisioni più consapevoli e allineate ai nostri reali bisogni.
Nel coaching dinamico, esplorare questi aspetti aiuta a costruire percorsi di crescita autentici e sostenibili, evitando insoddisfazione e scelte dettate da condizionamenti esterni.
Autrice: Lucilla Rizzini
Direttrice del Master in Coaching riconosciuto da AICP & Founder di @Ellecubica
Professional Certified Coach (PCC) ICF
Esperta di comunicazione interculturale per il business